La contribution de l'appreciative inquiry pour apprendre ensemble

Jean Christophe Barralis | David Cooperrider
En 2008 à la  Case Western Reserve University de Cleveland

L’ Appreciative Inquiry est une méthode de conduite du changement qui a vu le jour à la fin des années 1980 aux Etats-Unis, s’y est largement répandue de 1990 à nos jours, et qui maintenant rayonne sur les cinq continents. L’Appreciative Inquiry est née au sein de l’Université Case Western Reserve University de Cleveland.

Elle a été créée par le Professeur David Cooperrider (à droite sur la photo), Dr en psychologie des organisations, et ses collaborateurs.

Jean Pagès a publié le premier ouvrage en France sur cette approche, « Le coaching avec la méthode Appreciative inquiry »qui, commence à être promue par différents consultants et à intéresser différentes entreprises françaises et européennes.

Cette approche par la résolution de problème comprend en général plusieurs étapes : identifier le problème, rechercher et analyser les causes, proposer et appliquer des solutions et mesurer les résultats.

Cet état d’esprit, tourné vers la résolution de problèmes a dominé le monde du travail pendant des années et a fait preuve d’une certaine efficacité.

Nous commençons cependant à voir les limites de cette approche, en effet, focaliser sans arrêt l’attention sur les problèmes a des conséquences indésirables :

• La recherche de solutions spécifiques et limitées à des problèmes bien précis réduit la créativité et l’innovation. L’accent étant mis sur les erreurs passées, aucune vision positive du futur n’est créée

• Des réactions défensives face la recherche des responsables des problèmes

• Peu d’enthousiasme : les problèmes doivent être résolus les uns après les autres et cela est fastidieux

• Ceux qui résolvent le problème sont souvent loin du problème lui-même et de ceux qui mettront en œuvre les solutions

• Une résistance au changement : peu d’implication pour des solutions « forcées »

QU’EST-CE QU’UNE APPROCHE POSITIVE DU CHANGEMENTDANS LES ORGANISATIONS ?

Avec l’ Appreciative Inquiry, nous n’ignorons bien sûr pas les problèmes, mais nous mettons en œuvre une approche centrée sur les solutions pour atteindre un état de réussite plutôt que les solutions pour supprimer un problème.

Avec l’ Appreciative Inquiry, il s’agit donc de rechercher les causes du succès et non celles des échecs pour concevoir et bâtir le devenir de l’entreprise, du département ou de l’équipe.

Mener l’enquête pour découvrir les mystères du succès de l’entreprise, se définir un futur motivant, prendre des décisions engageantes et agir pour obtenir les résultats désirés, tels sont les temps forts de l’Appreciative Inquiry.

Le processus est proposé par des consultants ou des personnes qualifiées, mais à aucun moment les intervenants extérieurs n’interviennent pour donner des conseils et exercer une influence sur les choix à effectuer. En ce sens, la conduite d’une mission avec l’ Appreciative Inquiry s’apparente à un coaching collectif.

L’ Appreciative Inquiry marque une rupture avec l’approche traditionnelle par la résolution de problèmes pour centrer l’attention et faire reposer le changement sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l’entreprise, ceci selon une méthodologie précise.

L'appreciative inquiry est une posture, une démarche une méthode qui peut nous aider à mieux apprendre ensemble. Bernard Tollec qui contribue largement à introduire l'approche en france nous en donne les éléments clés.

Involve Consulting - La performance collective par l'Appreciative Inquiry | Positive Change - Appreciative Inquiry - Appreciative Leadership - Leadership and Organizational development - Strengths based

Positive Change - Appreciative Inquiry - Appreciative Leadership - Leadership and Organizational development - Strengths based

http://www.involve-consulting.com/blog/fr/bienven

Qu’est ce que l’Appreciative Inquiry ?

Interview de Jean Pagès, fondateur de l’IFAI

« La démarche appréciative consiste à chercher et s’appuyer sur ce que l’on peut trouver intéressant dans un projet positif, et cela même dans un contexte difficile »

Interview par Joanna Quélen pour http://www.moodstep.com

L'approche des 5D

Le modèle des 5D est un des modèles de déploiement de cette approche. C’est le modèle le plus connu mais il n’est pas le seul. Souvent l’Appreciative Inquiry est résumé ou assimilé à l’utilisation de ce modèle, ce qui est particulièrement réducteur. Si ce modèle est utile, il ne s’assimile pas à l’Appreciative Inquiry !

Ce processus encapsule l’ensemble des principes de l’Appreciative Inquiry et permet de faciliter des démarches au niveau organisationnel, au niveau des équipes et aussi au niveau individuel.

Ce processus est appelé les 5D car chaque étape en anglais commence par un D : Definition, Discovery, Dream, Design, Destiny. Les 4D ont été inventés par Ada Jo Man lorsqu’elle pilotait un projet en Afrique. Jane Magruder Watkins rajouta par la suite le D pour Définition représentant la phase de contractualisation du projet.

1. Définition

C’est la définition de la « zone » de l’exploration, ce que le leader de l’organisation souhaite voir se développer (Ex :  l’esprit d’équipe, les relations interpersonnelles, le développement du leadership, la coopération, l’esprit d’entreprise etc…). Cette phase est l’une des plus cruciales car elle devient la base pour les quatre étapes de cette exploration.

2.Découverte

La phase de découverte offre la possibilité aux personnes de partager leurs meilleures expériences et leurs histoires de succès. Les histoires sont ce que nous vivons. Les histoires nous disent qui nous sommes. Souvent, nous vivons nos vies basées sur des histoires que nous n’avons pas choisies. L’interview appréciative offre une chance de rappeler les moments où nous avons été pilote de nos propres vies.

A partir de ces histoires, les gens dévouvrent plus consciemment leurs forces, leurs atouts, celles de leur équipe et organisation, leurs valeurs, leurs croyances et les idées qui fédèrent les personnes. Cette phase se focalise sur ce qui fonctionne et non pas ce qui ne fonctionne pas au regard de ce que l’on veut développer.

3. Rêve (vision)

Basé sur les expériences positives du passé, les gens commencent à rêver de possibilités pour l’avenir. En fondant le processus dans les réalités de la phase de découverte, les gens voient leurs rêves comme plus accessibles, par opposition à de nombreux exercices de visualisation traditionnels sans les ancrer dans une réalité déjà vécue.

Au cours de la phase de rêve, les personnes se projettent dans ce qui pourrait se passer au « meilleur des possibles ». Cette phase génère beaucoup de créativité et peut se manifester de multiples formes (dessins, chants, scultpures, magazines etc…) Ce rêve peut être formalisé par des propositions remettant en cause le statut quo de l’organisation. Des propositions qui soient challengeantes et qui donnent envie d’y aller.

Un exemple d’un département de l’Université de la Case Western Reserve ayant travaillé avec l’Appreciative Inquiry : « Nous sommes un groupe d’auto-motivés, déterminés et plein d’humour d’individus divers. Nous nous efforçons de satisfaire nos clients et de nous surprendre nous-mêmes à le faire. Les autres personnes à l’extérieur de notre département rêvent de nous rejoindre car nous faisons partie des meilleurs départements au monde »

4. Design (conception)

C’est la phase durant laquelle les personnes commencent à construire concrètement la mise en oeuvre de la vision en déterminant les parties prenantes, les leviers de changement, et les actions concrètes.  Les propositions de micro-niveau portent sur divers aspects comme le leadership, la culture d’entreprise, les processus et systèmes etc… Voici les différents aspects de la création de l’architecture sociale que vous voudrez peut-être à examiner:

·         Comment devrions-nous travailler et coopérer ensemble?

·         Quels sont différents rôles à jouer ?

·         Quels sont les rôles de leadership et les fonctions, les comportements privilégiés ?

·         Comment pouvons-nous mieux soutenir les uns les autres?

·         Quelles sont les pratiques d’amélioration continue pour faire ressortir le meilleur chez les gens, et pour créer un travail intéressant?

·         …

5. Destin (déploiement)

Dans cette phase, les résultats du rêve fournissent la vision et des orientations pour les actions de tous les jours. La phase de destin fournit également un moment où l’organisation peut chercher des moyens d’améliorer et d’élargir le processus Appreciative Inquiry.

 Source des 5D

Ces dessins ont été réalisés sous format Graphic Visualization par Roberta Faulhaberpourwww.appreciative-inquiry.fr et décrivent symboliquement chacune des étapes

Source de l'IFAI