lundi 30 novembre 2015

Webconférence de Jean Claude Plourde : Qu'est ce qui fait communauté?




Publié par CRISTOL DENIS

Session de webconférence le vendredi 4 décembre 2015 18 h à 18 h 30


(Paris)
Sujet: Communauté d’apprentissage
Définition
Un groupe de participants et au moins un éducateur qui, durant un certain temps et animés par une vision et une volonté communes, poursuivent la maîtrise de connaissances, d'habiletés ou d'attitudes.
  • Le groupe de participants qui fait communauté
  • La ressource essentielle le temps
  • L'éducateur versus le pédagogue
  • La vision les valeurs les croyances
  • L'apprentissage
  • Les outils technologiques

Les communautés d'intérêts et les communautés de pratiques
Webconférene de Jean Claude Plourde : Qu'est ce qui fait communauté?
Webconférene de Jean Claude Plourde : Qu'est ce qui fait communauté? 

L’HOLACRATIE DÉCRYPTÉE – ENTRETIEN AVEC BERNARD MARIE CHIQUET

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SOURCES :

Organisations horizontales, en réseau, collaboratives… Il semblerait que les organisations hiérarchiques héritées du passé aient du plomb du l’aile. Pour autant, comment concrètement repenser le travail sans nécessairement mettre à bas les structures du salariat ? Dans le petit monde de l’entreprise libérée, il est un système qui fait régulièrement parler de lui : l’holacratie. Entretien avec Bernard Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners, l’un des principaux promoteurs de cette “technologie managériale” en France.

COMMENÇONS PAR LE COMMENCEMENT : QU’EST-CE QUE L’HOLACRATIE ? COMMENT LE CONCEPT EST-IL NÉ ?

BMarie_Chiquet2Bernard Marie Chiquet. Il s’agit d’une technologie sociale des organisations alternative au modèle managérial traditionnel. Pour schématiser, avec l’holacratie, c’est celui qui fait qui gouverne. Mais attention, il ne le fait pas n’importe comment : il s’aligne sur la mission et la raison d’être de l’organisation.
Le concept est né aux Etats-Unis dans le secteur de l’IT dans les années 2000. Brian Robertson, Alexia Bowers et Anthony Moquin ont commencé à travailler dans des entreprises classiques : ils furent horrifiés par les modes d’organisation ! Ils prirent alors la décision de créer leur propre société, Ternary Software, avec une idée derrière la tête : explorer de nouvelles façons d’organiser le travail. Précision utile : ils avaient une expérience préalable des méthodes agiles. Pendant plusieurs années, ils ont puisé leur inspiration dans différentes sources afin de voir ce qui marchait ou non.
Afin de diffuser leurs méthodes organisationnelles, ils ont fini par créer le véhicule HolacracyOne. Plutôt que de jouer les gourous, ils voulaient arriver à un niveau d’abstraction suffisant pour que les pratiques puissent être transposées dans n’importe quelle organisation. Le résultat devait être une forme de constitution.

QU’EST-CE QUI FAIT LA SINGULARITÉ DE L’HOLACRATIE DANS L’UNIVERS DES ENTREPRISES LIBÉRÉES AU SENS LARGE ?

B. M. C. Pour Frédéric Laloux, toutes les entreprises libérées partagent trois traits communs : elles sont auto-organisées et se passent de chef, elles n’exigent pas des travailleurs qu’ils portent un masque dans l’entreprise (wholeness) et sont tout entières organisées en fonction de leur but propre (purpose driven). L’holacratie se situe dans la même mouvance. Elle est cependant conçue comme une boîte à outils : l’entreprise libérée, sur le papier, c’est très bien, mais concrètement, comment fait-on ? Les dirigeants peuvent être légitimement pris de vertiges face à l’ampleur de la tâche !
Au fond, il s’agit de mimer l’évolution d’un être vivant
Concrètement, l’holacratie commence par définir la structure de l’organisation, qui n’est pas un organigramme mais une mathématique des autorités et attentes explicites en son sein. L’absence de hiérarchie implique en effet dans un surcroît de structure. Pour contrebalancer ce phénomène, qui risquerait de créer de la rigidité, l’holacratie se concentre dans un second temps sur les processus qui fluidifient l’organisation; l’unité de travail devient le rôle envisagé comme un organe de l’entreprise : il diffère du concept traditionnel de poste dans la mesure où il n’est pas associé à une personne définie. Ensuite, les rôles s’agrègent en cercles, qui se constituent de façon organique au fil du temps. Un cercle se crée quand on constate une tension, à savoir un écart entre ce qui est et ce qui pourrait être. Au fond, il s’agit de mimer l’évolution d’un être vivant !

VOUS ACCOMPAGNEZ EN CE MOMENT LA COOPÉRATIVE SCARABÉE BIOCOOP DANS LEUR DÉMARCHE DE TRANSFORMATION. QUELS EN SONT LES ENJEUX PARTICULIERS ?

B. M. C. C’est un cas intéressant. La coopérative a été créée il y a 32 ans; elle compte près de 140 collaborateurs, 4 magasins et trois restaurants qui servent chaque jour plus de 800 repas bio et végétariens à Rennes. C’est une entreprise à la culture forte, marquée par un équilibre entre valeurs écologistes et sens des affaires. Malgré cela, le directoire s’est rendu compte qu’on y rencontrait les mêmes problèmes que dans toutes les entreprises : règne des petits chefs, perte de sens, bureaucratisation, etc. Nous avons donc commencé à travailler ensemble en novembre 2014. Nous avons lancé dès le début un processus pour créer la structure de départ, ce qui a dans un premier temps abouti à la création de 12 cercles.
L’intégralité des cercles peuvent être refondus en une heure de réunion
Par exemple, il existe un cercle “bonheur au travail”, dont le rôle est de s’assurer que Scarabée Biocoop dispose bien des effectifs pour remplir tous les rôles, un cercle “restaurant”, un cercle “commerce”, et la liste continue. Vous remarquerez que cela ressemble finalement assez aux services (RH, commercial, etc.) classiques de l’entreprise. Ce n’est qu’une phase transitoire. Car il y a deux différences majeures : tout d’abord, il n’y a plus de chef, et surtout, il ne s’agit que d’un point de départ, car le système est dynamique. La structure est en effet appelée à évoluer rapidement : l’intégralité des cercles peuvent être refondus en une heure de réunion.

LES COOPÉRATIVES SONT-ELLES DE MEILLEURES CANDIDATES POUR METTRE EN PLACE UNE ORGANISATION COLLABORATIVE ?

B. M. C. Le modèle holacratique est conçu pour se greffer sur n’importe quel type de forme juridique. Il faut juste “coder” l’interface entre l’organisation particulière et sa structure juridique. Les SCOP sont cependant porteuses de certaines valeurs qui leur donnent une certaine affinité naturelle avec l’holacratie.
Les salaires délirants sont généralement attachés à la figure du “patron sauveur”
Chez Scarabée, l’écart entre le plus bas et le plus haut salaire est de 1 à 3. Attention : l’holacratie n’impacte pas nécessairement les niveaux de rémunération. Mais elle ouvre une réflexion, car ne l’oublions pas, les salaires délirants sont généralement attachés à la figure du “patron sauveur”. Supprimer la hiérarchie rend les écarts salariaux encore moins justifiables. J’ajouterais que le lien de subordination traditionnellement attaché au travail salarié devra à terme disparaître, et le droit du travail devra évoluer en conséquence.

PARLONS UN PEU DE ZAPPOS. LEUR TRANSFORMATION NE SEMBLE PAS SE DÉROULER SANS ACCROCS, SI L’ON EN JUGE PAR LE TAUX DE DÉPARTS VOLONTAIRES…

B. M. C. Vous savez, passer en mode holacratie entraîne deux difficultés majeures. Dans un premier temps, le middle management freine des quatre fers. Les managers ont tendance à croire qu’en distribuant leur autorité, ils vont perdre leur raison d’être et le statut qui y est attaché. Ils finissent par comprendre assez vite – en moins de trois mois généralement – que le pouvoir change de nature : ils troquent un pouvoir illusoire sur les individus pour une puissance accrue sur l’organisation elle-même.
Mais de façon surprenante, ce sont généralement les collaborateurs qui représentent la plus grosse résistance au changement. Tout le monde se plaint de son patron sans forcément réaliser qu’il y a quelque chose de finalement très confortable dans la hiérarchie.
Tout le monde se plaint de son patron sans forcément réaliser qu’il y a quelque chose de finalement très confortable dans la hiérarchie
Dans le cas de Zappos, le processus de transformation a été entamé il y a deux ans. Il faut bien voir qu’il existe une certaine inertie, et que les gens ont tendance à continuer de se comporter de la même façon que par le passé. Ainsi, on aura tendance à confondre facilement l’avis de son ancien manager pour un ordre ! C’est bien de cela qu’il est question : accompagner les hommes et les femmes. Pour que les gens intériorisent véritablement la nouvelle structure organisationnelle, il faut parfois des années. Zappos a entamé ce deuxième virage, celui du “power shift”. Qu’il y ait des départs est normal dans ce contexte, d’autant que 14 %, c’est finalement assez peu. J’ajoute qu’ils ont eu la bonne idée d’offrir à leurs salariés une porte de sortie confortable et des conditions exceptionnelles pour les Etats-Unis !

NE S’AGIT-IL PAS D’UNE ENTREPRISE TROP GROSSE POUR SE PASSER TOTALEMENT DE HIÉRARCHIE ET D’ORGANIGRAMME ? L’HOLACRATIE PEUT-ELLE VRAIMENT PRENDRE DANS N’IMPORTE QUELLE ORGANISATION ?

B. M. C. C’est une question difficile. Nous n’avons pas encore assez de recul. Je me bornerai donc à constater qu’aucune tendance en termes de taille ou de secteur en se dégage dans l’immédiat. Autre signe encourageant : la France est le seul pays où les grands groupes s’intéressent de près au concept, alors qu’honnêtement, en matière de management, nous faisions vraiment figure de mauvais élève ! L’aspect culturel me semble central : la culture d’entreprise britannique se prêterait a priori plutôt bien au modèle holacratique. Or, puisque cela semble trop facile, le modèle connaît un moindre succès au Royaume-Uni qu’en France.
L’holacratie, c’est un jeu de société : on ne lit pas les règles. On joue, et on apprend les règles au fur et à mesure de la partie
Nous avons même un client qui se sert de l’holacratie pour gérer les différences interculturelles, en créant un métalangage explicite qui vient se greffer par-dessus les règles tacites qui composent une culture. Naturellement, les start-ups et les entreprises accoutumées aux méthodes agiles sont capables d’aborder le changement de façon beaucoup plus rapide, car les structures mentales sont déjà en place. L’holacratie, c’est un jeu de société : on ne lit pas les règles. On joue, et on apprend les règles au fur et à mesure de la partie.
Dans toutes les entreprises que nous accompagnons, il existe cependant un dénominateur commun : il faut qu’une personne prenne la décision ferme de se lancer dans le processus de transformation. Sans locomotives, le changement ne peut pas avoir lieu.

Correspondances participants

Bonjour Bruno,

Oui ce serait un plaisir de faire une séance avec toi et je peux répondre à tes questions.
Est-ce que tu connais déjà la méthode des Groupes de Codéveloppement professionnel? Je suis exactement les mêmes étapes décrites dans le livre de A Payette et C Champagne.

 Voir courte explication en deux minutes

La première condition est de constituer un groupe de minimum 4 personnes qui soient disponibles pour la séance qui dure deux heures, pour le moment j'ai une autre personne en attente.

 Après on se rencontre sur zoom.us.

Je vous envoie le lien pour le faire c'est très simple.

On travaille dans un cadre de confidentialité, de respect et d'entraide.

Je vous envoie des explications plus détaillées avant de commencer et je suis la modératrice ou animatricedonc je guide le groupe a travers les six étapes de la consultation.

Une persone (qui se propose d'avance ou pas) est la cliente et elle présente la situation qu,elle aimerait améliorer et les autres personnes du groupe jouent le rôle de consultants.

On utilise aussi la facilitation graphique.

Vous pouvez consulter mon article sur ce sujet 

La facilitation graphique un soutien original au codéveloppement professionnel paru le 19 mai 2015 dans Le coin de l’expert du site de l’ordre professionnel CRHA http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=612153

 
J’avais publiée avant un autre un article sur ce sujet  http://www.leblogdelafacilitation.com/co-developpement-professionnel-facilitation-graphique/
Cordialement,
Adriana

Formation : nouveau modèle et transformation de la fonction, par Nicolas Rolland


20 NOVEMBRE 2015 / TENDANCES
L’environnement dans lequel nous nous vivons est marqué par une accélération du rythme des évolutions. En tant qu’entreprise, notre enjeu est d’être capable de s’adapter collectivement de manière continue au rythme du changement. Dans ce contexte, la place de la formation est clé…
La formation est en effet la pierre angulaire de la transformation. Sa mission d’anticiper l’évolution des compétences et de développer les collaborateurs et leur employabilité pour soutenir la croissance de l’entreprise et sa compétitivité prend tout son sens.

Pour apprendre aux rythmes du changement, les dispositifs traditionnels de formation ne sont plus adaptés car basés sur du déploiement en masse de compétences aux faibles taux d’obsolescence. Il devient donc nécessaire de réinventer nos dispositifs d’apprentissage et de développement. Parallèlement, en dehors du cadre du travail, nous avons modifié nos habitudes d’apprentissage. La technologie change le rapport que l’on a avec la connaissance puisqu’elle est désormais disponible pour tous, à tout moment et de n’importe où.

L’évolution du modèle de la formation en entreprise se trouve à la confluence de 2 exigences : 

1. Multiplier les opportunités de développement en proposant une diversité de modalités d'apprentissage

D'abord en s’appuyant sur le modèle expliquant que 70% de ce que l’on apprend vient des expériences en situation de travail (dont les participations à des projets, le mentoring, les feedback, les mobilités internes…), 20% provient des interactions avec notre réseau et 10% des formations structurées formelles. La direction de la formation doit proposer des opportunités d’apprentissage qui sortent des modèles traditionnels et structurés. Elle doit aussi capter et accompagner les apprentissages souvent déstructurés hors formations formelles et donc percevoir l’apprentissage dans une conception plus large que la «traditionnelle» formation.

Ensuite en construisant un écosystème multi-modal d’apprentissage : du "Présentiel" qui intègre des innovations pédagogiques tel que le design thinking, du "Digital" grâce par exemple aux apprentissages par mobile, serious games, MOOC et usage de vidéos, du "Social" par communautés dans le réseau social ou des réseaux de managers ou d’experts, de "L'Expérientiel" avec du coaching, mentoring, ou la mise en situation et l’apprentissage par l’action ou les "learning expeditions".

Enfin en travaillant sur l’environnement d’apprentissage : notamment sur des temps courts et fréquents, du feedback continu, du co-coaching… qui met le collaborateur en situation d’apprendre sur son lieu de travail.

2. Anticiper les évolutions de compétences distinctives et proposer des offres segmentées pour un apprentissage individualisé

Tout en sécurisant les «fondamentaux» et notamment des domaines d’expertise de l’entreprise, la formation se définit comme «proactive et prospective» en cherchant à anticiper les évolutions des compétences distinctives. La prise en compte systématique de la mesure de la progression des compétences tout au long des parcours proposés est un élément de changement. Tout en s’inscrivant dans une approche globale, la formation doit segmenter son offre et  modulariser ses parcours de développement pour les adapter aux différents segments de collaborateurs. Pour supporter cette individualisation l’interface de formation doit devenir "user-centric". L’apprenant doit se voir proposer des modules adaptés à son profil et avoir la possibilité de choisir des modules en fonction de ses besoins, de ceux identifiés par son manager ou de ceux suggéré par ses pairs.

Cette individualisation a pour corollaire la mesure de l’évaluation de la montée en compétence des collaborateurs ainsi que l’impact des formations. C’est cet indicateur qui doit permettre de mesurer l’efficacité des dispositifs déployés. Si l’indicateur de référence actuel, le JF (jour de formation), a toujours un intérêt et donc ne doit pas disparaitre, 2 autres types d’indicateurs doivent être définis : d'une part l’indicateur de mesure systématique des compétences acquises à la sortie des parcours (qui peut éventuellement prendre en compte la progression sur la/les compétences lors du parcours) ; d'autre part le cadre d’indicateurs robustes mesurant les autres moyens que la formation met à disposition des collaborateurs pour soutenir leur développement en complément des JF.

Cette transformation peut s'appuyer sur 2 leviers : la responsabilisation des managers et des collaborateurs dans leur propre développement en continu et l’évolution des capacités organisationnelles de la Formation et des interfaces/systèmes. Clé de cette transformation : le développement de nouvelles compétences dans les départements de la Formation, pour qu'ils soient à même de mettre en place des dispositifs répondant à ces nouveaux enjeux.

Nouvelles ambitions, nouveaux enjeux : un moment enthousiasmant pour la formation, car son rôle est au cœur de la transformation des entreprises ; moment crucial aussi car, comme pour toutes les autres fonctions qui ont dû s’adapter à un nouvel environnement, la trajectoire à prendre impose de définir de nouveaux repères, de nouveaux cadres sans abandonner les missions et expertises habituelles.

jeudi 26 novembre 2015

La Commission européenne lance un réseau de MOOC

«D’ici 2020 – autant dire demain – 90 % des emplois nécessiteront des compétences numériques, et nous ne sommes pas prêts. Déjà, les entreprises européennes manquent de travailleurs qualifiés dans le domaine des technologies de l'information. *

Nous devons remédier à cette situation, et le réseau que nous lançons nous aidera à déterminer où se situent les lacunes. Cette initiative complète les travaux en cours dans le cadre de la grande coalition en faveur de l'emploi dans le secteur du numérique.»

Souces  ici

mardi 24 novembre 2015

News letter apprendre du 24 Novembre 2015

Newsletter apprendre ensemble du 24 novembre 2015

Voici les liens essentiels que vous trouverez dans la newsletter posté dans le drive :

Petit sondage pour voir ou vous en êtes dans le dispositif http://doodle.com/poll/6uyf8t4f2aesyyxh 

Se repérer dans l’apprentissage avec le Mindomo créé par Rochanehttps://www.mindomo.com/fr/mindmap/apprendre-ensemble-87155b6357714f2589edff8d4c8966fc
La conférence de Samantha Slade https://www.youtube.com/watch?v=dWmMAzs0v7s
 
Le lien pour accéder à la deuxième webconférence avec Ari Brodach 27 novembre 18 hhttps://plus.google.com/events/cf7n8urqqb4n44rgvdt0eltpkuc
Mur du son (5 nouvelles 


Les ressources, compte rendus de reunion et newsletter sur Google Drive http://goo.gl/qSeDzU
Veille collaborative pour apprendre ensemble de Christophehttp://www.pearltrees.com/clej/apprendre-ensemble/id15094816

Profil d’apprenance de notre communauté recherche de Raphael http://learning-raph.com/recherches-apprentissage/moins

Michael Brown présente le campus Rénover et Consruire le Campus Leroy Merlin


lundi 23 novembre 2015

détail des dispositifs qui permettent de réduire cette « fracture ». Parmi eux, le MOOC selon Jocelyne TURPIN

50 % des salariés estiment que l’entreprise méprise leurs remarques. Seuls 6 % des collaborateurs disposent d’un DRH à leur écoute (source : étude ADP Research Institute). Deux chiffres qui illustrent la nécessité de reconnecter l’organisation et ses équipes. « Pour insuffler un esprit de renouvellement, le MOOC (Massive Open Online Course) est un outil efficace. Il contribue à mettre en mouvement les pratiques de fonctionnement « classique » et à créer du lien », explique Jocelyne Turpin, conseil en MOOC et Digital Learning, contributrice du livre « #RHreconnect » édité par ADP (*). Que l’entreprise utilise des MOOC existants ou crée les siens, les portails de cours en ligne ont des bénéfices protéiformes.

« Le MOOC constitue, certes, une modalité de formation complémentaire ; mais il peut avoir un impact stratégique et social plus important s’il est propre à l’entreprise, souligne Jocelyne Turpin. L MOOC représente une occasion propice pour formalise de façon collaborative le savoir de l’organisation par la contribution et le partage de l’expérience de ses salariés. » Néanmoins, cette évolution novatrice va au-delà du formatif...
« A l’heure où l’employabilité et la capacité à la mobilité deviennent majeures, le MOOC offre la possibilité au salarié de développer gratuitement des compétences qui dépassent ses besoins métier , pointe Jocelyne Turpin. Le MOOC devient un espace de construction du projet professionnel. » Et un projet professionnel a tout intérêt à ne pas être construit de façon solitaire, mais à être partagé avec les bons interlocuteurs au sein de l’organisation. Le MOOC devient donc un support d’une démarche partagée.
« Dans le contexte de forte évolution des canaux de recrutements, le MOOC offre la possibilité de r epérer, en les observant dans l’action, des talents existants et aussi de potentiels candidats, via les réseaux sociaux et leurs groupes, forums, travaux collaboratifs, communautés d’intérêt... », remarque Jocelyne Turpin. Le MOOC permet d’identifier tout type de profils et de constituer un vivier. Ayant une portée tant en interne qu’en externe, c’est un outil transverse qui concerne tous les départements de l’entreprise.
« Pour le service communication, le MOOC contribue à l’image de marque. Pour le marketing, il peut aussi s’adresser aux clients. Pour la DSI, directement impliquée en tant qu’acteur/contributeur de ce type de projet, la gestion de LMS (Learning Management System) entre dans l’expérience globale de gestion du réseau informatique », détaille Jocelyne Turpin. Au global, c’est la culture d’entreprise elle-même qui peut être impactée positivement. « Il s’agit bien là d’un savoir « horizontalisé » qui ouvre la possibilité de multiples innovations »,.
(*) « #RHreconnect. Idées, pratiques et outils pour l’avenir de l’entreprise », par ADP, avec les témoignages d’une trentaine de contributeurs, DG, DRH, universitaires, consultants (novembre 2015, éditions EMS Management & Société, en librairie).


En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/efficacite-productivite-personnelle/021481347595-le-mooc-outil-de-reconnexion-avec-les-salaries-204756.php?XoJKRk2stVfFXAC2.99#inscription

mercredi 18 novembre 2015

Retour sur… la journée de la tomate tecnhique Pomodoro

Mardi 17 novembre, en compagnie des travailleurs de l’espace qui le souhaitaient, nous avons expérimenté de travailler selon la technique Pomodoro.

Une dizaine de coworkers s’est prêtée à l’exercice de travailler toute une journée selon cette méthode qui découpe les tâches en période de 25 minutes.
« La technique Pomodoro est une technique de planification développée par Francesco Cirillo à la fin des années 19801. Cette méthode se base sur l’usage d’un minuteur permettant de respecter des périodes de 25 minutes appeléespomodori (qui signifie en italien « tomates »). Ces différentes périodes de travail sont séparées par de courtes pauses. Proches des concepts de cycles itératifs et des méthodes de développement agiles, utilisées dans le développement de logiciel, la méthode est utilisée pour la programmation en binôme2. La méthode a pour principale idée que des pauses régulières favorisent l’agilité intellectuelle3,4.
La technique se présente sous la forme de cinq étapes :
  1. décider de la tâche à effectuer ;
  2. régler le pomodoro (minuteur) sur 25 minutes ;
  3. travailler sur la tâche jusqu’à ce que le minuteur sonne et la noter comme faite ;
  4. prendre une courte pause (5 minutes) ;
  5. tous les quatre pomodori prendre une pause un peu plus longue (15-20 minutes). » (Source Wikipédia)
Cette technique peut s’appliquer à un grand nombre d’activités professionnelles (développement informatique, écrivain…).
Si vous souhaitez vous aussi découvrir Pomodoro, n’hésitez pas à nous demander de réorganiser une journée de ce type !

La cantine brestoise

Via un article de Jessica Pin, publié le 18 novembre 2015
©© a-brest, article sous licence creative common info

vendredi 13 novembre 2015

Apprendre en travaillant ensemble différemment à l'heure numérique

Olivier Las Vergnas est le créateur de la Cité des métiers; Il est président de l'association française d'astronomie, chercheur en science de l'éducation. Il tire de ses différents engagements une vision théorique et pratique de ce que signifie apprendre ensemble.

Il expose sa vision de l'apprendre ensemble en travaillant à l'heure du numérique.

jeudi 12 novembre 2015

Les nouvelles tendances en pédagogie


Les nouvelles tendances en pédagogie from Denis Cristol

Un entretien sous forme de podcast de 50 minutes pour repérer les évolutions des métiers de la formation au regard de l'impact d'internet et de la montée en puissance de la eformation.
Le slideshare associé complète le propos.

Qu'est-ce qu'un WBS (Work Breakdown Structure) ?

Une structure WBS (work breakdown structure), fondement essentiel de tout projet, permet de découper l'ensemble du travail à accomplir en sections gérables. Le guide PMBOK ("Project Management Body of Knowledge"), conçu et réalisé par le Project Management Institute, définit le WBS en tant que "découpage hiérarchique en livrables spécifiques des travaux à exécuter". Un WBS de projet permet donc de décomposer celui-ci visuellement en unités gérables et appréhendables par tous les membres de l'équipe, chaque niveau du WBS permettant d'approfondir le détail des tâches jusqu'au niveau final : les tâches concrètes à réaliser. La figure suivante représente un exemple de projet WBS à trois niveaux.

Le WBS divise visuellement l'ensemble du projet en plusieurs sous-ensembles qui sont compréhensibles et appréhendables par l'équipe assignée au projet. Chaque niveau du projet propose plusieurs sous-niveaux, jusqu'à arriver au niveau final : les tâches concrètes à réaliser. La figure suivante représente un projet simple à 3 niveaux :
Schéma 1. WBS d'un projet sur le lancement d'un produit  (logiciel : MindView  de la sté MatchWare)
Figure 1. Exemple de WBS (Work Breakdown Structure)
Une façon simple de définir un WBS est de se représenter l'architecture du projet. Un WBS commence toujours par un livrable principal (le projet), donnant lieu à plusieurs sous-livrables, décomposés à leur tour selon la hiérarchie suivante :
Le chef de projet crée la structure WBS en identifiant les grands ensembles du projet, puis en les divisant en sous-ensembles jusqu'à arriver aux tâches concrètes du projet qu'il est possible d'assigner à des personnes spécifiques. Les tâches nécessaires à l'obtention de chaque sous-ensemble, ainsi identifiées et regroupées, représentent l'unité de travail à accomplir pour produire le sous-livrable correspondant. Si vous avez déjà fait l'expérience d'un projet planifié dans le détail, vous reconnaitrez facilement l'ensemble de tâches constituant l'unité de travail : il s'agit des tâches individuelles que les personnes assignées au projet doivent compléter dans un temps donné et avec un niveau d'implication donné.
Du point de vue des coûts, ces unités de travail sont généralement allouées à des départements spécifiques au sein de l'entreprise, dont ils ont la responsabilité. Ces départements, ou centres de coûts, qui figurent généralement sur l'organigramme de la société en tant qu'entités distinctes, se voient allouer un budget en fonction des tâches à réaliser. En mettant en parallèle le découpage du projet (WBS) avec ces centres de coût, l'entreprise dispose ainsi non seulement d'une vue globale de la progression du projet, mais également de son impact financier.

En quoi le projet bénéficie-t-il d'une structure WBS ?

En plus d'offrir une représentation visuelle du travail à réaliser, le WBS présente de nombreux autres avantages. Ainsi, en répartissant le budget total du projet entre les niveaux supérieurs de la structure WBS, il est possible d'évaluer très rapidement la part à attribuer à chaque département ou centre de coût. En allouant ensuite des estimations de coûts et de temps à chacun des sous-ensembles de la structure WBS, le chef de projet peut dégager le planning global du projet et son budget. Au fur et à mesure de l'avancement du projet, le suivi des sous-ensembles "à risque" du WBS vont permettre l'identification en temps utile des problèmes éventuels d'organisation, de ressources ou de financement. Pour en savoir plus sur le calcul des durées, reportez-vous aux informations sur la règle des 100 %.
Une structure WBS peut également être utilisée pour identifier les risques d'un projet. Ainsi, une branche incomplètement ou incorrectement définie dans le WBS représente une faille potentielle dans la définition du projet dans son ensemble. Il revient au chef de projet de répertorier ces risques dans un rapport de projet et d'en suivre l'évolution attentivement. En outre, l'intégration de la structure WBS avec l'organigramme de la société permet l'identification des points de communication possibles et la formulation d'un plan de communication au travers de l'entreprise.
Si une unité de travail ou un sous-livrable prend du retard, il suffira au chef de projet d'examiner la structure WBS pour identifier les livrables de plus haut niveau susceptibles d'être affectés. Il est aussi possible d'adopter un code de couleurs pour mettre en évidence le statut des sous-livrables, par exemple rouge pour les tâches en retard, jaune pour les tâches à risque, vert pour les tâches en cours et bleu pour les tâches terminées. D'un simple coup d'œil, le chef de projet peut alors évaluer l'état d'avancement du projet, et attirer l'attention de ses interlocuteurs sur ses points essentiels.

Comment déployer un WBS (Work Breakdown Structure)

Voici les règles principales à observer lors de la mise en place d'une structure WBS :
  • Le niveau le plus haut de la hiérarchie représente le livrable final, à savoir le projet lui-même.
  • Les sous-livrables correspondent aux unités de travail assignées aux divers départements de l'entreprise.
  • Les éléments du WBS n'ont pas tous besoin d'être définis avec le même nombre de niveaux.
  • Chaque unité de travail doit définir l'effort, la durée et le coût des tâches à accomplir pour produire le sous-livrable correspondant.
  • En principe, chaque unité de travail doit pouvoir être accomplie en moins de 10 jours.
  • Les unités de travail de la structure WBS doivent être indépendantes les unes des autres.
  • Chaque unité de travail doit être unique, sans aucune duplication à d'autres endroits de la structure WBS.

Outils nécessaires à la création d'un WBS (Work Breakdown Structure)

La création d'une structure WBS (Work Breakdown Structure) est un effort d'équipe résultant de l'apport des différentes perspectives et des contributions de tous les intervenants. Une des techniques les plus efficaces pour démarrer ce processus est d'organiser une session de brainstorming avec tous les départements impliqués dans le projet, durant laquelle les membres de chaque équipe chercheront à identifier les livrables principaux, puis les sous-livrables, jusqu'à arriver aux unités de travail individuelles. Toutes ces données peuvent être consignées au fur et à mesure sur un tableau blanc, sur des notes adhésives ou sur feuilles volantes, et réorganisées tout au long de la discussion pour aboutir à une structure logique. Cette approche "à faible technologie" requiert peu de moyens. Toutefois elle est peu commode lorsque les équipes sont dispersées géographiquement et n'est pas adaptée au transfert sous forme électronique. En revanche, le recours à un logiciel autorisant le mind mapping, le brainstorming et la création de structures WBS permet d'atteindre une bien meilleure efficacité. MatchWare MindView est un logiciel de mind mapping intuitif qui prend en charge, entre autres, les structures WBS (Work Breakdown Structures), les plans de projet et les diagrammes de Gantt, et qui permet également l'exportation de projets dans Microsoft Project. La figure ci-dessous donne un exemple de structure WBS établie à l'aide de MatchWare MindView.
L'avantage principal de MatchWare MindView est la facilité avec laquelle il est possible de transférer une structure WBS en planning de projet, dont il est l'extension logique. En se servant de MindView comme outil de mind mapping au cours d'une nouvelle session de brainstorming, le chef de projet peut alors aisément assigner des estimations de coût et de durée aux différentes tâches, puis exporter ces chiffres et données vers Microsoft Excel ou Microsoft Project le cas échéant pour une exploitation plus approfondie. Ces possibilités permettent non seulement d'accélérer les étapes du processus de gestion, mais également de les raccourcir, répondant ainsi aux besoins des chefs de projet dans tous les domaines en termes de productivité et d'efficacité.

Vidéo d'illustration : WBS (Work Breakdown Structure)

Voyez comme il est aisé de créer une structure WBS (Work Breakdown Structure) avec MindView. Appliquez différents styles de numérotation aux tâches, des pourcentages de progression (règle des 100 %), des ressources, des coûts et d'autres attributs encore. Vous verrez aussi comment tirer parti des différentes vues disponibles, à savoir la représentation sous forme de ligne de temps, le diagramme de Gantt, la vue Mind Map et comment utiliser les fonctions d'exportation, vers Microsoft Excel, Microsoft Word, Microsoft Project et autres .

Cliquez ici pour construire votre propre structure WBS (Work Breakdown Structure)

Exemples de WBS

Work Breakdown Structure (WBS)



ou organigramme des tâches.

Nous y sommes.
La charte projet est signée, les objectifs sont clairement identifiés, le périmètre et principaux livrables définis, etc.
Mais voilà, comment allons-nous construire le service ou produit commandé ?
Ou comment estimer la charge de travail, planifier ou évaluer le coût de réalisation?
Tout simplement (ceci est relatif) en morcelant les livrables en éléments et sous éléments plus spécifiques.
Prenons en exemple la rénovation d’une maison. Avec un livrable : la cuisine.
Si je morcelle ce livrable, j’obtiens :
- Le sol (carrelé)
- Les murs (peints)
- Le réseau électrique
- La plomberie
- Les éléments du cuisiniste
J’oublie surement des éléments, la construction n’étant pas mon domaine.
Je peux encore décomposer ces éléments en sous éléments.
Pour faire le sol il me faudra :
- Enlever le sol existant (si c’est du linoleum par ex.)
- Faire un ragréage
- Poser le carrelage
Une WBS a été construit et se présentera sous cette forme
wbs
(cliquez sur l’image pour le plein écran)
Il sera plus aisé d’estimer la charge, le coût de réalisation ou la planification d’un sous-élément.
La somme de ses sous-éléments constitue les livrables de notre projet.
La WBS est une décomposition hiérarchique, orientée livrable, du travail exécuté par l’équipe projet.
Chaque niveau inférieur (appelé work package ou tâche ou lot) représente une définition de plus en plus détaillée des tâches du projet.
Le but est d’atteindre les objectifs du projet en créant les livrables requis.
Il organise et définit le champ global d’application du projet.
La définition de la WBS est surement l’étape la plus importante de votre projet.
C’est à partir de la WBS que pourront être estimés : délais, planning, budget prévisionnel, ressources nécessaires, les parties à sous-traiter, etc.
D’autres vertus peuvent être attribuées à la WBS : double vérification des livrables avec les parties prenantes ou encore, implication des membres du projet lorsqu’ils participent à la construction de celle-ci.
Il est généralement admis que la décomposition se limitera à un niveau où la charge estimée des tâches sera de 10 jours/Homme minimum (soit 80h).
Le processus
Création WBS
(cliquez sur l’image pour le plein écran)